Saudações nobres colegas.
Essa postagem é pertinente a revisão da 2ª prova do 6º período referente à cadeira deTeoria Geral do Direito do Trabalho, cujo tema abordado será a Extinção do Contrato de Trabalho.
Partiremos identificando asformas de extinção do contrato de trabalho, são elas: por decisão do empregador; por decisão do empregado; por iniciativa de ambos; por desaparecimento dos sujeitos; e por decurso do prazo fixado no contrato de trabalho.
· Por decisão do empregador: Quando é realizada a dispensa do empregado;
· Por decisão do empregado:Ocorre com o pedido de demissão, na dispensa direta ou no caso de aposentadoria.
· Por iniciativa de ambos:Quando é realizado acordo.
· Por desaparecimento dos sujeitos: Acontece no caso em que o empregado ou o empregador morrem, na situação em que o empregador é pessoa jurídica é a extinção da empresa.
· Decurso do prazo fixado no contrato de trabalho:Quando o expira o período previsto no contrato determinando o vínculo trabalhista; há também a hipótese de despensa do empregado no curso do vínculo jurídico.
Cada uma das causas provoca diferentes efeitos para o empregado, para o empregador ou ainda, para terceiros.
Vale lembrar que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso I dispõe que a relação de emprego é protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa causa e que, enquanto não for criada lei complementar que regulamente esta proteção, o empregado tem direito ao recebimento de 40% sobre o valor dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), como estipulado no artigo 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias ADCT.
No que tange as modalidades de dispensa, temos:
Dispensa do Empregado:define-se como ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica. Possui natureza jurídica de extinção dos contratos de trabalho. Suafunção é desconstituir o vínculo jurídico. Sublinhado-se que trata-se de um ato que deve serconcedido pelo empregado.
Dispensa com ou sem justa causa: É aquela fundada em causa pertinente à esfera do trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de comprometer a disciplina. Será abordado mais a frente e com maior profundidade este tema.
Dispensa Obstativa: É destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no serviço como as dispensas que antecedem um reajustamento salarial.
Dispensa Coletiva: Ocorre quando dispensa-se mais de umempregado, por um único motivo igual para todos, quase sempre razões de ordem objetiva da empresa, como problemas econômicos, financeiros e técnicos.
Abordando novamente a justa causa, destaca-se os seguintes princípios:
Imediatividade: A ação do empregador sobre o empregado deve ser imediata. A média entendida pela justiça do trabalho são 48 horas, a partir do conhecimento do fato.
Isonomia de Tratamento:Se têm-se vários envolvidos na falta, todos devem ter punição idêntica.
Conceitua-se justa causa como a ocorrência de falta grave, praticada por uma das partes e que quebra o requisito da lealdade que o empregado deve ter com o empregador, levando este a perder a confiança que creditava àquele,tornando inviável o prosseguimento da relação de emprego.
Assim, a justa causa é motivada por prática de falta grave que, por sua vez, é todo ato dolosoou culposamente grave que façadesaparecer a confiança que deve existir entre empregado e empregador, pois ambos podem ser sujeitos da prática da falta grave.
Aqui no Brasil, o sistema jurídico de justa causa é taxativo, de modo que as situações que configuram motivo de dispensa por justa causa são arroladas e explicitadas pela lei, no art. 482 da CLT. Adiante será apresentado o rol mencionado.
Existem também o sistema genérico e o misto, sendo que o primeiro não dá as hipóteses ou as figuras de falta grave, deixando ao intérprete a avaliação se determinada falta, no plano concreto, é ou não grave; o sistema misto, como o próprio nome indica dá ao intérprete a liberdade de avaliação os atos praticados, além daqueles previstos pela lei.
Na ausência de um dos elementos, os quais podem sersubjetivo e objetivo, a falta grave estará descaracterizada.
O elemento subjetivo é a culpa, que é ato voluntário por parte do empregado ou empregador.
Por sua vez, os elementos objetivos são: previsão legal; gravidade da falta; nexo de causalidade; imediatidade; e singularidade.
A dispensa por justa causa não exige nenhuma formalidade,salvo na hipótese de oempregado ter a estabilidade decenal ou for dirigente sindical, quando o empregador, para dispensar, deverá propor, previamente, o inquérito judicial para apuração de falta grave.
A falta grave pode ser praticada dentro ou fora do estabelecimento.
No art. 482 da CLT estão relacionados as figuras de falta grave praticadas pelo empregado:
a) incontinência de conduta: atos sexuais, obscenos ou libidinosos em local de trabalho;
b) mau procedimento: interpretação ampla, será mau procedimento a conduta não descrita nas
demais alíneas;
c) negociação habitual: empregado que negocia serviços, concorrendo com a empresa em que é empregado;
d) condenação criminal: prescinde de trânsito em julgado da sentença e reclusão do empregado;
e) desídia no desempenho das funções: desleixo, preguiça, não execução das tarefas;
f) embriaguez habitual/em serviço:
- habitualà embriaguez habitual pode afastar(INSS) o empregado para tratamento, considerada
doença, não mais constitui justa causa, a expressão do artigo é letra morta.
- em serviço à continua constituindo justa causa, desde que ocorra em horário de serviço, apenas uma falta grave gera a demissão.
g) violação de segredo da empresa: qualquer divulgação de assuntos sigilosos que prejudique
atividades da empresa.
h) - indisciplina: descumprimento de ordens gerais do serviço;
- insubordinação: descumprimento de ordem específica do serviço;
i) abandono de emprego: configura justa causa porque quebra um dos requisitos essenciais do
vínculo que é a habitualidade. O prazo estabelecido pela Súmula 32 do TST é de 30 dias. Publicação em jornal não mais utilizado.
j) ato lesivo à honra e a boa fama/ofensas físicas: pode ser um ato injurioso, calunioso ou qualquer ofensivo à honra. Deve ocorrer em horário de serviço ou no âmbito da empresa;
k) Idem, praticados contra empregador ou superior hierárquico; neste caso, em qualquer horário e em qualquer lugar será configurada a justa causa.
l) prática constante de jogos de azar: precisa de repetição,
- requisitos cumulativos:
I – tem que ser em horário de serviço, ou no âmbito da empresa;
II – o jogo tem que ser ilegal;
III - tem que haver aposta em dinheiro;
Parágrafo único: mais uma falta do artigo 482, qualquer ato atentatório à segurança nacional.
Da leitura do dispositivo supramencionado ainda podemos extrair que qualquer ato que atente contra o empregador (ex. falso atestado médico), não é necessário o pré-questionamento policialpara punição.
Na dispensa sem justa causa, como o próprio nome indica, não há qualquer motivo ou causa para a rescisão, bastando, apenas que oempregador não queira dar prosseguimento ao contrato de trabalho, mas que provoca obrigações de pagar as seguintes verbas rescisórias ao empregado, tendo que considerar o fato do empregado ter mais de um ano de contratode trabalho, ou não.
O pedido de demissão é ato do empregado quando não mais deseja dar continuidade ao contrato de trabalho. Ocorre por iniciativa do empregado edeve ser comunicado ao empregador com antecedênciamínima de 30 dias. Este poderá liberar ou não o empregado do cumprimento do prazo, caso não tenha nenhum inconveniente, mas tem o direito de exigir o cumprimento do trabalho até o final do prazo.
Outra forma de rompimento do pacto laboral por interesse do empregado é pelaaposentadoria voluntária.
A lei 8.213 de 1991 dispôs que para obter a aposentadoria voluntária, não há necessidade de afastamento do empregado, nos termos dos artigos 49 e 87, da referida Lei, de modo que esta modalidade de aposentadoria não extingue o contrato, porque o contrato de trabalho continuará em vigor, entretanto o período anterior não produzirá qualquer efeito, a partir da aposentadoria.
Anotações Complementares de Cunho Informativo
Caso Fortuito x Caso de Força Maior - caso fortuitoé todo aquele imprevisível e, por isso, inevitável, sendo ocaso de força maior aquele que pode até ser previsível, porém é inevitável; por exemplo, os fenômenos da natureza, tais como tempestades, furacões, etc.
QUESTÕES
1. (OAB/CESPE – 2007.3) José, que prestou concurso público para concorrer a uma vaga em uma empresa pública estadual, foi aprovado, tendo iniciado suas atividades em 20 de outubro de 2003. Em 20 de outubro de 2007, José foi demitido sem justa causa.
Considerando a situação hipotética acima, assinale a opção correta.
a) A José não é garantida a estabilidade prevista na Constituição Federal, sendo possível a sua demissão sem justa causa.
b) Como se trata de empresa pública, José deveria ter sido contratado segundo as regras da Lei n.º 8.112/1990, e não poderia ter sido demitido sem justa causa.
c) José não poderia ter sido demitido sem justa causa, visto que já adquirira a estabilidade prevista na Constituição Federal, por ter, à época da demissão, mais de três anos de efetivo exercício.
d) A demissão, sem justa causa, de José somente seria possível em caso de extinção da empresa.
2. (OAB/CESPE – 2007.3) Jurandir, empregado da Empresa Alfa Ltda., em um domingo, quando gozava seu descanso semanal remunerado, discutiu com Pedro em um bar, agredindo-o fisicamente. No processo criminal movido por Pedro, por lesões corporais leves, Jurandir se beneficiou da suspensão condicional do processo, mediante o pagamento de cestas básicas a uma instituição de caridade, além da restrição de não poder se ausentar da cidade enquanto perdurasse o período de suspensão. Ao tomar conhecimento do processo criminal, André, proprietário da Empresa Alfa, demitiu Jurandir por justa causa. Com relação à situação hipotética acima, assinale a opção correta.
a) A suspensão condicional do processo, por ser uma espécie de condenação criminal, é motivo suficiente para a demissão por justa causa aplicada a Jurandir.
b) O processo criminal não é motivo para demissão por justa causa, salvo nos casos de condenação imposta que torne impossível a continuidade do trabalho.
c) A conduta praticada por Jurandir é ofensiva à boa fama da empresa, o que ensejaria uma demanda por danos morais, mas não justificaria demissão por justa causa.
d) A demissão por justa causa foi bem aplicada, haja vista o mau procedimento de Jurandir.
3. (OAB/CESPE – 2007.1) Joaquim, empregado da empresa Delta, aderiu a greve organizada pelo sindicato de sua categoria. A empresa demitiu Joaquim por justa causa, considerando que o fato de ter aderido à greve poderia ser considerado falta grave. Considerando a situação hipotética acima e a súmula 316 do STF, assinale a opção correta.
a) A simples adesão à greve não pode ser considerada falta grave.
b) A adesão à greve justifica um motivo de suspensão do empregado, mas não motivo imediato para a aplicação da justa causa.
c) A atitude de aderir à greve e de não comparecer ao trabalho é incompatível com o abandono de emprego.
d) Joaquim praticou ato de insubordinação ao aderir à greve, mas a justificativa para demissão deveria ser a incontinência de conduta ou o mau procedimento.
4. (OAB/CESPE – 2006.3) A respeito das hipóteses de justa causa do empregado, previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue os itens seguintes.
I O pagamento, em audiência, dos salários atrasados elide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
II O fato de o empregador enfrentar dificuldades provenientes de política governamental não autoriza nem descaracteriza a mora salarial.
III Podem ser considerados como atos lesivos da honra e boa fama, capazes de justificar a justa causa do empregado, a calúnia, a difamação, a injúria e o dano moral.
IV Tanto a rescisão para atender obrigações legais quanto a morte do empregador que constitui empresa individual são consideradas hipóteses de justa causa do empregado para a rescisão do contrato de trabalho.
Estão certos apenas os itens
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) III e IV.
Gabarito: 1. A; 2. B; 3. A; 4. C.
PROVA
01 – Como se dá a extinção do contrato de trabalho de forma normal? Exemplifique.
R – A Extinção do contrato de forma normal ocorre quando o objeto exauri, por exemplo: um técnico que acaba de instalar um aparelho ou um pedreiro que conclui uma obra.
02 – São formas de dissolução do contrato de trabalho:
a) Normal e anormal;
b) Rescisão, resilição, resolução, revogação e força maior;
c) Justa causa e falta grave;
d) N.d.a.
03 – Quando ocorre a resilição do contrato de trabalho:
a) Há a inexecução faltosa do contrato de trabalho;
b) O contrato é suborddinado a uma conddição resolutiva;
c) O contrato esta eivado de nulidade;
d) N.d.a.
04 – Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho:
a) Há a inexecução faltosa do contrato de trabalho;
b) O contrato é subordinado a uma condição resolutiva
c) O contrato esta eivado de nulidade;
d) N.d.a.
05 – Marque a assertiva correta quanto a nulidade relativa do contrato de trabalho:
a) Somente têm efeito mediante sentença (art. 117, CC);
b) Têm efeito mesmo sem declaração judicial (art. 171, CC);
c) Dá-se quando o ato solene é praticado por pessoa totalmente incapaz;
d) N.d.a.
06 – Diferencie dispensa de demissão:
R – Dispensa ocorre por parte do empregado sobre o empregador, ou seja, o empregador decide que não quer mais que um indivíduo continue trabalhando para ele. No caso da demissão a iniciativa é do empregado, o qual não quer continuar trabalhando para uma determinada empresa.
07 – A resilição do contrato de trabalho pode ser:
a) Bilateral e unilateral;
b) Somente bilateral;
c) Somente unilateral;
d) N.d.a.
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